【技術評論社：gihyo.jp 新連載】無関心な現場で始める業務改善（シーズン2） 連載開始

無関心な現場で始める業務改善【シーズン2】

第1回　誰も出る杭になりたがらない

2012年9月26日
世古雅人

プロローグ

本連載は，2011年6月13日から2012年5月25日まで，全23回にわたり連載した『無関心な現場で行う業務改善』の続編です。

前シリーズでは，自分のことだけに一生懸命で改善活動には無関心な社員，現場に丸投げな経営層…，このような現場で業務改善を進め，自発的な改善を生むためのヒントをコンサルティング会社の視点でお伝えしました。続編となる"シーズン2"では，企業内の変革推進者の視点でお伝えします。

筆者は，業務プロセスの構築，標準化に軸足を置いた，企業変革のお手伝いをするコンサルティング会社を経営しています。本連載は，参考書籍となる『上流モデリングによる業務改善手法』には書かれていない，本邦初公開の泥臭い内容です。筆者自身の原体験と当社の過去の事例をベースにして，"脚色をした物語"と"方法論・手法"を織り交ぜながらお伝えします。
皆さんも，ぜひ，主人公になったつもりでご覧いただき，日々の業務と照らし合わせながら，一緒に考えていただければ幸いです。

あらすじ

株式会社GHテクノロジーズは，今年で創業30周年を迎える中堅電子機器メーカです。パソコン用のグラフィックボードからスタートした同社は，パソコン周辺機器やネットワーク製品へ，最近ではスマートフォンの周辺機器にも進出をしています。
しかし，これといったエッジの効いた製品がなく，近年はアジア諸国の低価格製品に押され，経営的に厳しい状況が続いています。
続きはこちらより ⇒ http://gihyo.jp/lifestyle/serial/01/kaizen2/0001

【月刊総務オンライン連載】「業績に効果が出る新しい組織風土改革の進め方」 第11回 公開

業績に効果が出る新しい組織風土改革の進め方
第11回：インフォーマルな場とネットワーク

皆さん、こんにちは。
月刊総務オンラインのサーバートラブルのため、第10回の6月14日以降、更新が止まった状態でしたので、3か月ぶりになります。
今回のデータ消失は、5,700件弱の顧客に被害を与え、クラウド全盛時代の"影"の部分を見た感がありますね。
ちょうど3回にわたり、コミュニケーション、対話についてお話をしてきました。
少し、忘れちゃったかなという方は、過去の記事をご覧ください。
今回は「対話を生む場」として、「インフォーマルな場とネットワーク」について考えていきましょう。
■喫煙室は情報の宝庫！？
皆さんの会社の中には喫煙室はありますか？　
この何年かで喫煙者は肩身が狭い思いをしているでしょうが、喫煙室や社内のカフェ（昔だったら給湯室ですね）は、部門・役職・年齢・性別を問わず人が集まれる場所です。たわいのない会話に始まり、たわいのない会話で終わることもあります。 その一方で、他部門の情報（新製品発表，人事異動，組織変更，トラブル解決など）の話を耳にはさんだり、意外に有用な情報が行き交っています。自部門の中だけでは決して得ることのできない情報です。皆さんも社内のオフィシャルな報告がある前に、何気なく、このような情報が耳に入って知ってしまったということはありませんか？
これら喫煙室や社内カフェは小さなコミュニティで、「自然発生的に対話を生んでいる場」と見なすこともできます。本来の目的は喫煙室であればタバコ を吸うため、カフェであればコーヒーを飲むためです。対話を生むために設置されたものでないことは明白ですよね。では、なぜ、このように対話が生まれるの でしょうか？
■フォーマルな場とインフォーマルな場
第9回の図2には「双方向コミュニケーション」と「上意下達型コミュニケーション」の違いを組織特性（自律分散型、階層型）と対比させています。この図をさらに、"場"と対比すると図1のようになります。

図1."コミュニケーションの種類"と"場"の対比

図1の右側に、「フォーマル」「インフォーマル」と示していますが、その違いは以下の通りです。
●フォーマルな場＝結論を出す
●インフォーマルな場＝結論を出さない
「フォーマルな場」は、代表的なものが会議です。「真面目に真面目な話をする」ところです。議題もアウトプットも決まっていて、"報告する場"であり"決める場"です。コミュニケーションのスタイルは一方通行です。
続きはこちらより ⇒ http://www.g-soumu.com/column/2012/09/soshiki11.php

【IT Media】いまどきエンジニアの育て方（第11回） 更新です

　　いまどきエンジニアの育て方（11）

今日から実践！ 上司のための“簡単”コミュニケーション術

“コミュニケーション術”といっても、構える必要はありま せん。ほんの少しコツを知っていれば十分です。例えば皆さんは、部下に「頑張ってね」と言いますか？ それとも、「頑張ってるね」と言うでしょうか。たった1文字違うだけで、相手に伝わるメッセージは大きく異なります。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧

「エンジニアの育成については人事部を当てにできない」と思った田中課長ですが、一方で、人事部も企業のスリム化に伴って業務効率化を余儀なくさ れており、人事部本来の仕事をしにくい環境になっていることも分かってきました。開発部門に人材育成機能を持たせることも、中堅メーカーである川崎テック デザインでは、すぐには実現できそうにありません。
　さて、仕事に対する意識が少しずつ変わってきている入社2年目の佐々木さん。ですが、田中課長は、佐々木さんの自発性はまだまだ弱いと感じている ようです。田中課長は、良きアドバイザーの松田課長のススメもあって、この数カ月、コミュニケーションについて学んできました。

ティーチングとコーチングを使い分ける

コミュニケーションによるマネジメントスタイルには、ティーチングとコーチングの2つがあります。どのように違うのか、田中課長と佐々木さんのやりとりでみてみましょう。

佐々木君、設計の進み具合はどうだい？
続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1209/18/news008.html

【2012年10月10日 開催セミナー】 “業務の見える化”は変革のスタートライン

セミナー情報

『現状業務の可視化は早く・安く・正確に！』

現状業務の可視化は業務改善やアウトソーシングの第一歩です。その第一歩を早く、正確に行うことが重要です。iGrafxを使うことにより、より早く！より正確に！しかも安く！行うことができます。 本セッションでは、業務可視化のポイントと、iGrafxを使うと、なぜ早く、精度の高い可視化が可能となるのかをデモもまじえながら、ご説明致します。

『アウトソーシングサービス導入で効果を生み出すために必要なこと』

先行き不透明な日本経済で、企業は生き残りをかけてこれまでにないコスト削減を強いられています。本社・間接部門も例外ではなく、存在意義、提供価値そのものが抜本から問われています。 経営の戦略パートナーとしてのアウトソーシング会社選びから「コスト削減」「生産性の向上」「業務効率アップ」の実現を図るにはどうすれば良いのか？実例に基づいて、そのポイントをお伝えします。

『業務改善で効果を出すために』

業務改善に取り組もうと、改善プロジェクトが継続せずに消滅する企業が増えています。改善する時間すらない追われた現場で、さらに足を引っ張るものは、 “組織の利害関係”や“現場のやらされ感”です。関わるメンバーが主体的に取組むために何をどうすれば良いのか？ 組織風土に着目しながら進める特長的な業務改善手法で進める「自主性重視の業務改善」をお伝えします。

対象

・本社部門（経理、財務、人事、総務、法務など）の管理職以上の方
　　・間接部門（営業事務などを含む）の管理職以上の方
　　・アウトソーシング導入検討責任者の方
　　・業務改善推進責任者の方

セミナー内容

●受付：13:00～13:30　 (13時00分 開場)
●セミナー：13:30～17:00
　セッション１：13:30～14:30　　株式会社サン・プラニング・システムズ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　BPM推進事業部 ビジネス推進G マネージャー　鈴木　章之 氏
　『iGrafxで効果的な可視化を実践しよう！』
「iGrafx アイグラフィックス」を使用し、どれだけカンタンにフローを作成・編集できるかをデモンストレーションで見ていただけるセッションです。可視化におけるポイントも説明致します。
　【アジェンダ（予定）】
　　①業務可視化のポイント
　　②iGrafxを使うメリット
　　③新アドオンBPR+のご紹介

　セッション２：14:40～15:40　　NOC日本アウトソーシング株式会社
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　アウトソーシング事業部　グループリーダー　加賀　崇利 氏
　 『事例に基づく業務の可視化　～OSサービス導入のポイント』
業務を可視化してみたものの、どのように業務を外部に切りだしたらいいのか？どのように活用したらスムーズに導入できるのか？
実際の導入事例を交えてご紹介します。
　【アジェンダ（予定）】
　　①可視化後の業務切りだし判断ポイント
　　②安定的な導入を実現するポイント
　　③アウトソーシングサービス導入後の有効活用方法
　セッション３：15:50～16:50　　株式会社カレンコンサルティング
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表取締役　世古　雅人
　 『ここを押さえよう！自主性重視の業務改善』
業務改善がうまく進むところと進まないところの違いは、会社の風土，社員の特性だけでなく，経営者の姿勢も大きく影響します。やりたくないことを無理にやらせても良い結果が出ることはありません。現場の自主性を重視した業務改善の進め方を事例を交えてお伝えします。
　【アジェンダ（予定）】
　　①業務改善がうまくいかない理由
　　②改善のハードとソフト
　　③業務改善の進む環境構築
　　④事例紹介

　質疑応答・アンケートご記入：16:50～　(17時半閉場)
　　　　　　　　　　　　　　※注：タイトル、時間配分等は変更になる場合があります

開催概要

■詳細ページ：株式会社サン・プラニング・システムズ
■日時：2012年10月10日(水)　13時半～17時　　　（開場/受付：13時～、閉場：17時半)
■会場：株式会社サン・プラニング・システムズ
　　　東京都中央区新川 1-22-11 永代ビル7階　 　>>地図
　　　※東京メトロ「茅場町駅4番b出口」から徒歩10分
　　　※バス停「永代橋」目の前
■定員：35名　(先着順)
　　※：同業他社、個人のかたのお申込みはご遠慮願います。
　　※：応募多数の場合は抽選とさせていただく場合がございます。
■参加費用：無料
■主催：株式会社サン・プラニング・システムズ
■共催：NOC日本アウトソーシング株式会社、株式会社カレンコンサルティング

お申込み

お申込みはこちら
　　　　　※株式会社サン・プラニング・システムズのホームページからのお申し込みとなります。

【IT Media EE Times Japan】いまどきエンジニアの育て方（第10回）更新です

いまどきエンジニアの育て方（10）

開発部門に“人材育成機能”を設ける 

人材育成については人事部を当てにできない。一方で、開発部門は忙しすぎて育成に割く時間がない――。この2つの問題を解決する方法として注目されているのが、開発部門の直下に人材育成機能を置くことです。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧
　前回、 マーケティング部の松田課長は、開発部の田中課長に「人事部の“素人化”は、うちの会社だけではない」と話しました。人事部の“素人化”とは、一体どうい うことでしょうか？人事部に技術畑出身者がいないことは問題ですが、人事の仕事が本当に素人化しているとしたら、それもまた大きな問題です。
　ここ数年、技術分野に限って言えば、人材育成機能を人事部から切り離し、開発部門の中に人材育成部門を設置する会社が増えています。今回は、昨今 の人事部が置かれている状況を理解するとともに、開発部門と人事部門で連携しながら若手エンジニアの育成に取り組む会社を見てみましょう。

人事のプロフェッショナルは減っている

人事部の仕事は、採用、給与・賞与の計算、教育・育成、人事評価、福利厚生などです。これは昔も今も変わりません。
　20年前に比べ、人事部の業務として増えたものには、まず、ワークライフバランスや人材のダイバーシティ（多様性）に関する取り組みが挙げられま す。メンタルヘルスに関わる業務は昔からありましたが、最近ではずいぶんと増えているようです。また、ここ何年かの傾向として“グローバル化”があり、語 学研修に力を入れているところもあります。これらを除けば、人事業務そのものが極端に変わったことはありません。
　では、何が原因で人事部の“素人化”が進んでしまったのでしょうか？
続きはこちら ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1209/04/news006.html