【月刊総務オンライン】『業績に効果が出る新しい組織風土改革の進め方』－「第20回：再開！組織風土改革」

総務 / 組織・風土醸成 / 組織・風土醸成

業績に効果が出る新しい組織風土改革の進め方

第20回：再開！組織風土改革

2016年09月23日

株式会社カレンコンサルティングの世古です。
本コラムは2013年2月の第19回を最後に、およそ3年半中断していましたが、このたび再開しますので、あらためてよろしくお願いいたします。

■ あらためて本コラムの主旨について
元々、本コラムの主旨としては、企業や組織の風土改革を淡々と語るのではなく、企業経営という観点で、風土改革そのものが企業にとって意味があるということに重点を置いています。
つまり、風土改革で社内のコミュニケーションが良くなった、セクショナリズムを感じにくくなったなど、従来、組織風土改革によってもたらされる効果については、そのほとんどが「何らかのコミュニケーションの改善」に帰結していることへの問題提起です。
もしも、皆さんが企業の一社員であれば、職場のコミュニケーションが良くなることに対して、ノーという理由はないでしょう。コミュニケーションが悪いよりも良いに越したことはないのですから。
しかし、皆さんが経営者となれば話は別です。経営者は"効率"以上に"効果"を重視するだけでなく、その責任も問われます。ここでいう"効果"とは、会社の業績です。具体的には、売上、利益をはじめ、信頼や顧客満足をはじめとする「企業価値」全般です。
経営者であれば、「職場のコミュニケーションが良くなった」......「それで、どうなるの？」という結果や効果――すなわち、職場のコミュニケーション改善が、企業の業績に何かしらのプラス効果を生まなければ意味がないのです。

コミュニケーションがとれている、セクショナリズムがない......といった企業でも、業績が悪く、賃金カットや希望退職を繰り返す、最悪は会社がつぶれる、では元も子もないでしょう。組織風土改革に取り組んでも、会社がこうなってしまっては目も当てられません。これが本コラムタイトルに「業績に効果が出る」と付いている理由です。
したがって、本コラムでは第19回までは主に「現場の視点」で業務改善や改革に触れながら、ソフト改革（組織風土改革）だけではなく、ハード改革（仕組み、プロセス等）を述べてきました（第13回参照）が、今回（第20回）からは、新たに「経営者の視点」を加えてお伝えしていきます。
その前に、新しい話も入れながら、少しおさらいをしてみましょう。

■ 後を絶たない企業不祥事と注目される組織風土・企業体質
大手企業の不祥事が後を絶ちません。粉飾決算など株主や投資家に不利益をもたらすものだけでなく、自動車メーカーに見られた排ガスや燃費の不正問題もこの1年間で目立ちました。
これは顧客や消費者の期待や信頼を大きく裏切る行為であり、必然的に「今度、ここのメーカーのものは買わない」と消費者離れを起こす、もっとも大きな原因となりかねません。
さて、このような企業不祥事が明るみに出ると必ず耳に入る言葉があります。そう......企業風土・組織風土・企業体質・企業文化などです。具体的にどんな場面でこれら風土や体質をイメージするでしょうか？ 図1をご覧ください。

図1　組織風土・企業体質をイメージする場面

・製品の重大なクレームやリコールがあるにも関わらず隠蔽した
・粉飾決算、偽装事件などの企業不祥事
・「あの会社はブラック企業だ！」

などなど、おおよそ企業の良いイメージとはかけ離れた場面で耳にすることが多いのではないでしょうか？


続きはこちらより ⇒ http://www.g-soumu.com/column/2016/09/soshiki20.php

【ITMedia】いまどきエンジニアの育て方（第20回）『育てる環境は「意識して」作る』本日公開

いまどきエンジニアの育て方（20）

育てる環境は、「意識して」作る

「終身雇用」や「年功序列」に代表される、日本企業独特の “体質”は、実は、若手を育てる環境が自然に形成される源でもありました。「上が下を教える」という体制が、当然のように出来上がっていたからです。エン ジニアを取り巻く環境が著しく変化した今、若手を育てる環境は、上司やベテラン世代が先頭に立ち、「意識的に」作るしかありません。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

　「キャリアデザインを考える3つの質問」を紹介した第19回では、「『（将来）やりたいことは何ですか？』という質問には、すぐに答えられないエ ンジニアが多い」という話をしました。すぐに答えが返ってくる人の回答は、大きく2つに分かれます。「自分が開発した製品をベストセラーにしたい！」のよ うに“製品そのもの”に対する目標と、「大規模製品開発のプロジェクトマネジャーになりたい！」という“ポジション”に対する目標です。そもそも、質問が 漠然としていてよくない上に、時間軸の捉え方も人それぞれなので、短期的に「VHDLやVerilog-HDLを学び、FPGA設計のプロフェッショナル になりたい」という人もいます。
　ですが、どんな答えであろうと、若手から「こうなりたい！」という声を聞くことは上司からすれば嬉しいものです。上司が部下のキャリアを考えるときに、“参考データ”として頭に入れておくとよいでしょう。
　さて、「自分のやりたいことが即答できない」ということに関しては、15年前のエンジニアも今のエンジニアも大差ありません。ですが、エンジニアを取り巻く環境はこの十数年で大きく様変わりしました。

「やりたいこと」を言わない

いま一度、ゆとり世代の特徴をおさらいしてみましょう。
　表1をご覧ください。この内容はあくまでも一般論で、エンジニアに限定したものではありません。

表1　ゆとり世代の特徴（クリックで拡大）

本コラムの主人公、入社2年目のエンジニアである佐々木さんは、表1の「答えをすぐに求めたがる」「チャレンジしたがらない」タイプに当たり、特に後者の特徴が顕著に表れていました（第2回、第5回、第6回、第7回参照）。その理由は、表1に示すように、「楽して成果を上げたいと思っている」こともありますが、「失敗を極度に恐れる」ことに集約されると考えます。
　「何をしたいか分からない」のではなく、「やりたいことがあるのだけれども、失敗したくないから、分からないと答えてしまう＝やりたいことを言わない」。これが、今の若手エンジニアの本質的な課題ではないかと筆者は推測しています。

続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1302/19/news006.html

【ITMedia EE Times】いまどきエンジニアの育て方（第19回）公開

いまどきエンジニアの育て方（第19回）

「キャリアは自分で切り開く」に踊らされない

長く仕事をする上で、キャリアデザインというのはとても重 要です。キャリアデザインには、社内異動の他、より高みを目指すための、あるいはキャリアチェンジのための転職も含まれるでしょう。しかし、転職雑誌やサ イトで目立つ「キャリアは自分で切り開け！」という言葉に踊らされてはいけません。そもそもキャリアデザインというのは、それほど簡単なものではないから です。まずは、筆者が提示する「3つの質問」について答えを考えてみてください。

[世古雅人，
カレンコンサルティング]

キャリアは自分で切り開く？

大手企業では、教育・研修などの人材育成プランがしっかりと作られているので、新卒・若手エンジニアが自分のキャリアについて悩んだとしても、解 決方法は身近にいくらでもあることでしょう。自分でキャリアを切り開く必要はなく、会社が敷いたキャリアデザインに沿って行けば、結果的に会社が求める人 材になるはずです。
　ところが、キャリアデザインは業界によって異なります。例えば、エンジニアと一言で言っても、読者の皆さんのようなエレクトロニクス系エンジニア と、Webやスマートフォンのアプリケーションを開発するエンジニアでは、キャリアデザインについてずいぶんと違いがあります。
　後者は、20代、30代前半で若くして成功したWeb系エンジニアや起業家がやたらと目立ち、ごく一部のトップエンジニアたちが“Geek（ギー ク）”としてあがめられる世界です。エンジニア向けの転職サイトやマスメディアの記事も良くないのでしょうが、このWeb系若手エンジニアのサクセスス トーリーをドラマチックに脚色して書き立てます。「会社から学ぶことは何もなかった！」「稼げるフリーのエンジニアを目指せ！」「キャリアは自分で切り開け！」というような見出しが目を引きます。
　これらの記事を読んだエレクトロニクス系エンジニアが、「じゃあ、自分も……」とまねをして、Webサービスやスマートフォンのアプリ開発に進む こともアリかもしれませんが、それは本業の枠ではありません。「キャリアは自分で切り開け！」という記事が目に入ったら、エレクトロニクス系エンジニアの 皆さんは読み飛ばしてしまいましょう。そもそも、キャリアデザインなど、そう簡単にできるものではないからです。

キャリアデザインを考える3つの質問

さて、筆者は開発部門の若手エンジニアに対して、かれこれ15年ほど前から下記の3つの質問を投げかけることを行っています。

Q1：できることは何ですか？
Q2：やるべきことは何ですか？
Q3：やりたいことは何ですか？

続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1301/28/news012.html

【ITMedia】いまどきエンジニアの育て方（第17回）「目指すはプロフェッショナル」

　　いまどきエンジニアの育て方（17）

目指すはプロフェッショナル

若手エンジニアも、やがてマネジメント職に就くときがきま す。マネジャーには主に、さまざまな知識やスキルが求められる“ゼネラリスト”と、テクニカルスキルの占める割合が多くなる“スペシャリスト”の2つのタ イプがあります。エンジニア出身のマネジャーは、どうしてもスペシャリスト的な要素が強くなるのですが、これからは“ゼネラリスト”と“スペシャリスト” の両方を備える「プロフェッショナル」を目指したいものです。若手に技術以外のスキルもバランスよく身に付けさせることが大事になっています。

[世古雅人，
カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧
　田中課長は、「若いうちにエンジニアとしての専門性を高めること」や、「開発部門だけでは製品はできないこと」を、佐々木さんに伝えてきました。
　これまで、開発部門の後工程となる製造部門（第14回）や、前工程である企画・マーケティング部門（第15回）を見てきました。自部門だけではなく、関連部門のお互いの仕事を良く知ること、すなわち、部門間でのコミュニケーションは製品開発に大きな影響を与えます。田中課長は、2年目エンジニアである佐々木さんと加藤さんに、製品の企画/コンセプトメイキングの大切さ（第12回）を学ばせるため、製品コンセプト会議に参加させました（第16回）。これは、開発部門の新しいOJT(On the Job Training)の1つかもしれません。
　さて、田中課長はあれこれと画策していますが、田中課長は、佐々木さんをはじめ、今後入社してくる若手エンジニアの育成についてどう考えているのでしょうか？ 今回はエンジニアのキャリアデザインについてお話します。

生涯、技術を追い続けるのか？

新卒で入社して30代半ばに差しかかるときに、当社では皆一様に「何となく」管理職になるけど、管理職にもいろんなタイプがいるよね。

どうしたんです？ 急に。

いや、僕はずっと技術畑一筋で他のことはあまり知らないんだ。松田課長は中途入社ってこともあるけど、技術だけでなく幅広くマーケティングやマネジメントにも精通してるよね。僕自身は、「自分＝（イコール）“スペシャリスト”である」と勝手に思い込んでるところがあるなと。

続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1212/25/news016.html

【ITMedia】いまどきエンジニアの育て方(第16回)：エンジニアこそ、マーケティングを学べ！

いまどきエンジニアの育て方（16）

エンジニアこそ、マーケティングを学べ！

マーケティングの観点を持って、あらためて技術を見ると、 設計思想、アーキテクチャ、設計手法、所用機能、基盤技術がガラッと変わることがあります。結果的に開発期間、開発費用に多大な影響を与えることが少なく ありません。今回は、「技術マーケティング」と「コンセプトメイキング」について、お話します。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧
　開発部の田中課長は、佐々木さんに「開発の前工程部門である企画やマーケティング」について学んでもらいたいと考えていました（第14回）。マーケティング部の松田課長と、「顧客・市場・競合について分かるエンジニアが増えるといいのにね」と話しながら、「若手エンジニアが製品コンセプト会議に参画すること」を考えています。

技術マーケティングとは

田中課長、ちょっとこんな絵を作ったのですが見てもらえますか（図1参照）？

松田さんお得意のチャートですね！

図1　技術マーケティング戦略による差別化

続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1212/12/news009.html

【EE Times Japan】いまどきエンジニアの育て方（第15回） 本日公開です

いまどきエンジニアの育て方（15）

市場のニーズを知れば、設計の意義が見えてくる

開 発の後工程が製造ならば、前工程はマーケティングや企画 に当たります。若手の育成というとどうしても技術に偏りがちですが、新人のころから市場や顧客を知る機会を与えるのはとても大切です。仕様書通りに設計す るだけよりも、市場の動きや顧客のニーズを知った上で設計した方が、若手にとっても面白くやりがいのある仕事になるはずです。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧
　初めて設計したCPUボードがうまく動作せずに悩んでいた佐々木さん。声をかけてくれた田中課長があっという間に動作不良の原因を突き止める姿を 目の当たりにします。田中課長に「こうだろ？」と教わりながら、波形の変化を観測して原因を絞り込んでいくことも、佐々木さんにとっては初めての経験でし た。また、この原因を絞り込む過程において、佐々木さんは、開発部門だけでは製品ができないこと、後工程である製造部をはじめ、部門間の連携が大事であることを学びます。

さりげなく気付かせる

これまで長谷川リーダーから満足にOJT(On the Job Training)を受けたことがなく、「設計し、図面を書くことが開発の仕事」だと思っていた佐々木さんです。田中課長の経験と勘を生かした問題解決の アプローチと、部門の連携が大事だということは、佐々木さんにとって、とても新鮮に映りました。
　「入社して1年、誰も教えてくれなかったことを田中課長は自分に気付かせてくれた」――。この体験を通じて、佐々木さんの心の中に「課長のようなエンジニアになりたい」と、ぼんやりではあるものの“エンジニアの理想像”が見えてきたようです。
　佐々木さんには視野の広いエンジニアになってほしいと願う田中課長ですが、佐々木さん自身の気持ちの変化には、ほとんど気づいていない様子です。 技術のことを手取り足取り教えるよりも、実際の製品を教材にしながら、考える道筋や解決のロジック、開発部だけでは製品ができないことを示す――。田中課 長は無意識のうちに行っていましたが、この“さり気なく気付かせること”が、本人（佐々木さん）にとっては最も効果的なのです。

マーケティング部門の製品コンセプト会議に若手を！

場面は変わり、田中課長はマーケティング部の松田課長と、この一件（田中課長自らが手を動かし、後工程の大切さを伝えたこと）について話をしています。

ほう、佐々木さんにそんなことがあったんですね！

つい、自分もあれこれ口を挟んでしまったよ。エンジニアのさがかなあ。

佐々木さんにとってはいい勉強になったのではないでしょうか？

だといいんだが……。1つ相談だけど、今度は前工程に関わる仕事を彼に伝えたいんだよ。

と言いますと？

つづきはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1211/27/news005.html

【ITMedia】いまどきエンジニアの育て方（14）：「図面を書いて終わり」では成長できない ～

いまどきエンジニアの育て方（14）：「図面を書いて終わり」では成長できない ～製造部門の視点を持たせる～

図面を書くこと、仕様書を出すこと――。開発部門の仕事は これだけでは終わりません。自分の意図通りにモノを作ってもらうには、“いかに作りやすい設計図を書くのか”ということが重要になってきます。そのために は、開発の後工程である製造部門や、さらにその先のエンドユーザーを、若手エンジニアに常に意識させる必要があります。

[世古雅人，
カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧
　前回、「スーパーエンジニアになるための6カ条」を松田課長から教わった田中課長。早速、若手の佐々木さんに対して、「技術以外の関心を持たせる作戦」に出ようとしています。田中課長は、「経営はもっと先として、前工程の企画側か、後工程の製造側か、どちらから学ばせるのがいいかな」と考え中です。
　さて、面倒見があまりよくない先輩社員の長谷川さんの 下でOJT（On the Job Training）を受けてきた佐々木さん。いつも自信がなく、不安でいっぱいだった佐々木さんが設計した、次期新製品であるネットワーク機器の試作機が 出来上がってきました。試作したボードを見た途端、これまでの不安そうな様子がうそのように、うれしそうな表情をした佐々木さんです。

設計通りに動かない！

図1　ボードの評価作業のイメージ（関連記事：進化する組み込み向け計測技術）

佐々木さんは、この製品のCPUボードと周辺インタフェース部分をメインに担当しています。高い周波数で動作するので、田中課長からは「自分でも勉強して、設計と実装には注意するように」と言われてきました。
　佐々木さんは、これまで長谷川さんの下で、ある意味、下っ端要員としてボードの調整やデータ取りなどを行ってきたので、試作ボードの動作確認や調整方法などは身に付いています。
　まず、ボードがショートしていないことを確認した上で、おもむろに電源を入れました。次に、ロジックアナライザやFPGA開発ツールなどを持ち出して、ボードに接続します。
　基本動作の確認に3時間ほどかかりましたが、どうも納得がいかないらしく、浮かない顔をして首をかしげている佐々木さん。

何で設計通りに動かないんだろう……？

ベテランエンジニア田中課長の視点

あれこれ悩んでいる様子の佐々木さんを見て、田中課長が声をかけます。近くに、長谷川リーダーの姿は見えません。
続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1211/05/news014.html

【IT Media EE Times Japan】いまどきエンジニアの育て方（第12回）公開

いまどきエンジニアの育て方（12）

コンセプトメイキングを若手育成の場に、“魂が宿るモノづくり”を目指す

開発プロセス。そこには“設計”だけが含まれるのでしょう か。製品のコンセプトを練る段階も開発プロセスの一部と考え、新人や若手をコンセプトメイキングに積極的に参加させている企業があります。こうすること で、“エンドユーザーを意識したモノづくり”ができるエンジニアを育て上げているのです。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧
　今回は、設計開発だけを行うことがエンジニアの成長のためになるのかという観点から、若手エンジニアを、開発プロジェクトのどのタイミングから関与させていくかについて考えてみましょう。

製品の全体像が見えているか？

これまでに何度か製品の複雑化/高機能化の話をしてきました（第4回、第7回）。また、製品の複雑化などに伴い、開発部門のエンジニア一人ひとりの役割分担が細分化されていることにも触れました（図1）。

図1　複雑化・高機能化する製品と開発担当者の細分化（クリックして拡大）

 

ハードウェアの部分に着目してみてみましょう。細分化の単位は、ボード単位、アナログ/デジタルなどさまざまです。デジタルにおいては、CPUや 周辺回路の設計と、ASICの設計を別のエンジニアが担当する場合もあります。アナログにおいても、アンプ系の設計と電源の設計とでは、要求される知識や 経験が異なります。また、最近の電源はデジタル化も進んでいます。同一ボードの中でも、アナログ部分とデジタル部分で担当者が分かれる場合すらあります。

続きはこちら ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1210/02/news003.html

【IT Media】いまどきエンジニアの育て方（第11回） 更新です

　　いまどきエンジニアの育て方（11）

今日から実践！ 上司のための“簡単”コミュニケーション術

“コミュニケーション術”といっても、構える必要はありま せん。ほんの少しコツを知っていれば十分です。例えば皆さんは、部下に「頑張ってね」と言いますか？ それとも、「頑張ってるね」と言うでしょうか。たった1文字違うだけで、相手に伝わるメッセージは大きく異なります。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧

「エンジニアの育成については人事部を当てにできない」と思った田中課長ですが、一方で、人事部も企業のスリム化に伴って業務効率化を余儀なくさ れており、人事部本来の仕事をしにくい環境になっていることも分かってきました。開発部門に人材育成機能を持たせることも、中堅メーカーである川崎テック デザインでは、すぐには実現できそうにありません。
　さて、仕事に対する意識が少しずつ変わってきている入社2年目の佐々木さん。ですが、田中課長は、佐々木さんの自発性はまだまだ弱いと感じている ようです。田中課長は、良きアドバイザーの松田課長のススメもあって、この数カ月、コミュニケーションについて学んできました。

ティーチングとコーチングを使い分ける

コミュニケーションによるマネジメントスタイルには、ティーチングとコーチングの2つがあります。どのように違うのか、田中課長と佐々木さんのやりとりでみてみましょう。

佐々木君、設計の進み具合はどうだい？
続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1209/18/news008.html

【EE Times Japan連載】いまどきエンジニアの育て方(第9回) 掲載中です

いまどきエンジニアの育て方（9）：人材育成、人事部はもう当てにできない！？

ひと昔前までは、人事部にも技術畑出身の人間がいたもので した。そのため、開発部門にどんな人材を採用すればいいのか、技術研修で新入社員にどんなことを教えればいいのか、人事部はきちんと把握していたのです。 OJTを開発現場に任せきりにしてしまう――。エンジニア出身者が人事部にいない企業ほど、そのような傾向があるのかもしれません。

[世古雅人，カレンコンサルティング]
→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧

　入社2年目の佐々木さんに対して、ジェネレーションギャップやコミュニケーションの壁を感じながらも、何とか佐々木さんを“できるエンジニア”に 育てたい田中課長。次期新製品の開発においてハードウェア設計の要となることで、一皮むけてもらいたいと願っています。一方、なかなか“バッターボック ス”に向かおうとしなかった佐々木さんも、少しずつ田中課長の熱意を感じ始めていました。そのような中、田中課長は、OJT（On the Job Training）を開発現場に任せきりにしている人事部のやり方に対して、疑問と不満を持ち始めます。開発の人材が育たなくて困るのは、現場で働く自分 たちだということを誰よりも分かっているからです。

22年前、田中課長が新人だったころ

田中課長は、自分自身が新入社員だった22年前のことを思い出していました。

3カ月間の新入社員研修を経て開発部に配属されたときは、ワクワクしたなあ。それに、先輩や人事部の課長から「仕事はどうだい？」と声をかけられると、“気にかけてもらってるんだ”とうれしくなったものだ。

続きはこちらから ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1208/20/news012.html

【EE Times Japan連載】いまどきエンジニアの育て方（第6回）は本日更新です

いまどきエンジニアの育て方（6）

まずはバッターボックスに立たせる！ 若手のやる気を引き出す秘訣

若手エンジニアの自発性を引き出すには、叱ることも1つの方法ですが、達成感や成長感を体験させることも大切です。彼らは、いわば“バッターボックスに入る前の野球選手”。バッターボックスまでいかにうまく誘導するか、それがベテランの腕の見せどころでもあるのです。

[世古雅人，カレンコンサルティング]

→「いまどきエンジニアの育て方」連載一覧
　前回、「教わっていないので、できません」と堂々と言い放った佐々木さん。いまどきエンジニアは叱られることに慣れていないと田中課長も耳にしているものの、さすがに堪忍袋の緒が切れて、「エンジニアであれば自ら勉強するものだ」と叱ります。
　田中課長は、佐々木さんが成長するためには、自ら学ぼうとする姿勢、すなわち自発性が欠かせないと考えています。早速、良きアドバイザーであるマーケティング部の松田課長に相談しました。

好奇心をくすぐる？

うんうん、なるほどね。上司の思いはなかなか伝わらないものですねぇ。

そんな気楽なことを言わないでくれ。

開発に直接関わる知識や勉強は重要ですが、好奇心をくすぐることも大事ですよ。間接的に設計につながりますからね。

間接的に設計につながる？

佐々木さんと同期でハード開発2課の加藤さんはしょっちゅう、製造現場に顔を出してますよ。

それがどう関係するんだい？

　田中課長には、松田課長が言ったことがいまいちピンときていません。

自発性は「内発的モチベーション」から生まれる

自発性を引き出すためとはいえ、上司がやってはいけないことの1つに「外発的動機づけ」があります。これは、昇給や昇進など“目に見える報酬”を餌にするものです。このように“目の前にぶら下げたニンジン”から生まれるやる気は一過性のものであり、長続きはしません。
続きはこちら ⇒ http://eetimes.jp/ee/articles/1207/03/news006.html